Lederpraten i Vestre Viken S2E04 – Bente Kristensen – Tekstversjon

Foretakshovedverneombud Bente Kristensen er gjest i Lederpraten i Vestre Viken. Hun snakker om hvordan man kan ivareta de ansatte ved uønskede hendelser, og hvordan Helsedirektoratets «Guide for ivaretakelse etter uønskede hendelser i helse- og omsorgstjenesten» kan være et godt hjelpemiddel.

Uønskede hendelser er en risiko for emosjonell belastning, spesielt i helsesektoren. Da er en åpen og lærende kultur viktig. Hør hvorfor Bente brenner for å ta et oppgjør med ufeilbarlighetskulturen i helsevesenet.

Hør episoden her

Tekstversjon

BEATE SAND:
Hjertelig velkommen til Lederpraten i Vestre Viken, podkasten hvor vi løfter frem gode historier, kloke hoder og inspirerende praksis fra Vestre Viken helseforetak. Mitt navn er Beate Sand, og i dag skal vi snakke om et tema som kan berøre oss alle. Og det er kanskje særlig viktig når vi jobber tett på andre mennesker; når det som ikke skal skje, skjer allikevel – hva da?

Dagens gjest er Bente Kristensen, og hun er foretakshovedverneombud her i Vestre Viken, og vi har invitert henne hit til Lederpraten, for dette er hun nemlig veldig opptatt av: hvordan ivareta våre ansatte ved uønskede hendelser. Velkommen til Lederpraten, Bente! 

BENTE KRISTENSEN:
Tusen takk!

BEATE:
Før vi går løs på det litt store temaet her i dag, fortell lite grann om deg selv.

BENTE:
Jeg kommer fra Nord-Norge, har to barn, er glad i natur og nye utfordringer. Utdannet ergoterapeut, og har jobbet både i kommune og spesialisthelsetjeneste. Og så har jeg vært her i Vestre Viken i 16 år, og de siste ni av dem så har jeg vært verneombud.

BEATE:
Lang og god erfaring, da, Bente, med 16 år i Vestre Viken. Men – ni av dem som verneombud og nå har det også snart vært tre år som foretakshovedverneombud.

BENTE:
Ja.

BEATE:
Ja, da tenker jeg at du kjenner Vestre Viken ganske godt.

BENTE:
Je, i hvert fall deler av Vestre Viken, og så har jeg heldigvis med meg både klinikkhovedverneombud og lokalverneombud som kan hjelpe meg å passe på de områdene som de kjenner best.

BEATE:
Men hva motiverte deg da, Bente, til å ta den rollen? Først da som verneombud og nå da som foretakshovedverneombud?

BENTE:
Kanskje først og fremst for at jeg er opptatt av mennesker og hvordan de har det. Det å være et godt medmenneske for meg er en viktig verdi i livet. Og så har jeg alltid vært opptatt av sikkerhet. Så da tenkte jeg at det må jo være midt i blinken å være verneombud.

BEATE:
Ja, du plasserte deg i smørøyet der! Men hvor mange verneombud er det du samhandler med? Hvor mange har vi i vernetjenesten i Vestre Viken?

BENTE:
I Vestre Viken så har vi totalt cirka 230 verneombud. 10 hovedverneombud og 220 lokale verneombud. Og fra 1. november så overtar vi også Martin Hansen, så da blir vi litt flere.

BEATE:
Det betyr jo da at du organiserer verneombudsarbeidet med ganske mange verneombud i Vestre Viken. Hva tenker du på i forhold til den rollen og ledelse av det arbeidet?

BENTE:
Det er kanskje noen likheter og noen ulikheter, ut fra det kanskje du tenker på som en leder, da?

BEATE:
Hva tenker du på når du sier det?

BENTE:
Nei, jeg har ikke noe personalansvar. Jeg kan heller ikke bestemme over verneombudene eller vernetjenesten på noen måte. Min hovedoppgave går ut på å koordinere tjenesten med å sikre gode systemer og rutiner, og passe på at verneombudene på en måte har den kompetansen man trenger for å utføre vervet sitt. I tillegg så jobber jeg for å få god informasjonsflyt, sånn at vi har en felles forståelse, spesielt med tanke på de største risikofaktorene som vi har i sykehuset og hvordan vi kan bidra til å forebygge dem.

BEATE:
Ja, for nettopp er en av de store risikofaktorene som Helsedirektoratet da nevner i denne guiden, det er emosjonell belastning. Hvorfor bør vi ta dette på alvor?

BENTE:
I samfunnet generelt så er det jo høyt sykefravær, og mye skyldes jo nettopp psykiske lidelser, og Vestre Viken er ikke noe unntak.

BEATE:
Nei.

BENTE:
Jeg tror det er cirka 20 prosent som skyldes akkurat det.

BEATE:
Og det stemmer. Og i tillegg så vet vi at det i den største diagnosegruppen som er muskel- og skjelettplager så er det mye psykisk uhelse. Hvis vi kan si det.

BENTE:
Akkurat det. Og så ser vi at det med emosjonelt arbeid er også gullet vi har i hverdagen vår. Det er jo det som gir oss en god følelse av å jobbe innen helse. Men det er også en av de tingene som kan føre til den største belastningen. Og så er vi helt avhengige av å beholde alle hendene vi har. Så derfor så må vi jo jobbe for å ivareta de ansatte på best mulig måte.

BEATE:
For nettopp det emosjonelle arbeidet er jo kanskje grunnen til at mange velger nettopp å gå inn i dette yrket.

BENTE:
Det tror jeg.

BEATE:
Jeg har lest at Folkehelseinstituttet oppgir at cirka halvparten av Norges befolkning vil oppfylle kriteriene for psykiske lidelser i løpet av livet. Og det har fått meg til å tenke litt, fordi jeg hører ikke så mye om psykiske lidelser rundt meg.

BENTE:
Nei.

BEATE:
Og hvis jeg hører om det, så er det alvorlig. Men det vi kaller lettere psykiske lidelsene, det hører jeg ikke så mye om, og da kan jeg jo tenke deg anta at det er en del som går rundt og har noen større bekymringer eller utfordringer i hverdagen enn det jeg vet om. Hva tenker du da er de største barrierene vi har for å snakke om psykiske belastninger, også på jobb?

BENTE:
Jeg tror det er både det at det har vært et tabu og at det kan være vanskelig å snakke om fordi man er nødt til å gjøre seg selv litt sårbar. Og det kan også være at mange tenker at man er alene om å ha det sånn, kanskje? Jeg vet ikke. Og så tenker jeg også at det er jo på jobb mye av eksponeringen skjer, og da er det også et arbeidsgiveransvar å jobbe med et system som kan ivareta deg.

BEATE:
Ja. Og der kommer guiden inn, for der har jeg skjønt at vi kan hente noen gode råd. Hva er dett ved guiden som i seg selv er så bra? Hvorfor er du så opptatt av og glad i den?

BENTE:
Jeg syns den har veldig systematisk og fin oversikt, og den kan også brukes som et rent oppslagsverk hvis man bare trenger å fordype seg i litt av tematikken som står der.

BEATE:
Fortell litt mer om det.

BENTE:
Den er delt inn i tre hoveddeler: Ivaretakelse av pasienter, pårørende og ansatte. Og i tillegg så sier den noe om forberedelse i forkant og hvordan støtte i etterkant. Og den har et fokus på det med å bygge tillit og relasjoner.

BEATE:
OK. Så ivaretakelse av alle parter og hva man kan gjøre i forkant og i etterkant av en hendelse?

BENTE:
Mm. Og i tillegg så sier den noe rundt viktigheten av en åpen og lærende kultur. For hvis man ikke har det, så ville enkelttiltak ofte ikke ha noe effekt. Men man ser at ved å ha en sånn kultur så kan det faktisk bidra til å redusere pasientskader.

BEATE:
Men hvor er det Helsedirektoratet henter dette fra? Hvor kommer det fra?

BENTE:
Det er fra forskning, erfaringsbasert kunnskap og brukerstemmer.

BEATE:
Men du sier at det er tre deler. Hva i guiden er det du blir aller mest opptatt?

BENTE:
Jeg brenner aller mest for å ta et oppgjør med ufeilbarlighetskulturen vi har i helsevesenet, og i tillegg så er jeg opptatt av kollegastøtte, og hvordan lederne kan ivareta de ansatte og kulturen rundt dem.

BEATE:
OK, la oss ta det siste punktet først; ivaretakelse og kultur. Hvor tenker du at ledelse kommer inn i bildet? Hvordan lede det arbeidet?

BENTE:
Jeg tenker at ledelse står helt sentralt for det er jo lederne som skaper kulturen i stor grad, sammen med de ansatte, selvfølgelig, men de er jo foregangsbilder for de ansatte, og de ansatte følger ofte lederen. Så hvis lederen er med på å skape en god kultur, så vil det påvirke også miljøet og de ansatte. Da er det viktig at de er der og bygger kultur før hvordan man kan lære, og ikke peker på skyld og feil. Det handler om ivaretakende ledelse, rett og slett.

BEATE:
Ivaretakende ledelse, hva er det?

BENTE:
Først og fremst å være et godt forbilde som nevnt, med å være åpen og tilgjengelig, og ikke ta det som kritikk hvis du får tilbakemeldinger. Sett heller pris på de tilbakemeldingene du får. Og i guiden så nevnes det også at det er viktig med et trygt og støttende arbeidsmiljø for de ansatte, spesielt når det skjer ting.

BEATE:
Ja, for det er det guiden er opptatt av, når det som ikke skal skje, skjer. Når det da skjer noe, hva tenker du at ledere kan gjøre da?

BENTE:
Først og fremst så må de passe på at de involverte da får den hjelpen de trenger og har behov for til å ivareta de følelsesmessige belastningene de har vært gjennom eller står i. Og i tillegg passe på at det ikke er noe straff eller stigmatisering rundt rapportering av hendelser.

BEATE:
Hva annet tenker du at ledere bør etterstrebe å jobbe med i kulturen?

BENTE:
Hvis man får til en åpenhetskultur hvor likeverd og respekt er en del av grunnmuren, så tror jeg mye er gjort. Det gir rom for tilbakemeldinger og lavere terskel for å si ifra når det er noe som er galt.

BEATE:
Så hva tenker du da at ledere kan gjøre, sånn helt konkret? Har du noen helt konkrete råd?

BENTE:
Kanskje først og fremst starte med en kollegastøtteordning. Det er jo en veldig konkret ting som lederne kan legge til rette for. Så er det mange som har gode kollegaer, men ikke alle som har den nære relasjonen som gjør det lett å ta tak i problemene man står i. Men en sånn struktur eller ordning som gjør det lettere å be om hjelp når man har behov for det.

BEATE:
For det er ikke alltid like lett, å si «hei, jeg trenger deg».

BENTE:
Nei, det kan være veldig vanskelig. Og så har vi jo akkurat nå fått på plass en retningslinje for kollegastøtteordning som gjør at det er enkelt for en seksjon å bare innføre ordningen, rett og slett.

BEATE:
Men… Nå har vi snakket om det med å be om hjelp, men hvorfor er egentlig kollegastøtte viktig, og da særlig etter krevende hendelser?

BENTE:
Det med sosial støtte er jo en av de viktigste beskyttende faktorene vi har. Og når det er svikt så øker risikoen for alvorlige psykiske lidelser.

BEATE:
Men hva slags type støtte, sier guiden noe om det? Hva slags type støtte man trenger, og hva er det som fungerer?

BENTE:
Det viktigste er at man opplever støtten som ekte og nyttig. At man har en kollega man har tillit til som man kan snakke med. Det er jo mange ulike former for støtte. Noen har et buddy-system. Og så er det uformelle, støttende, gode kollegaer, eller man har dedikerte kollegastøtter. Og alle kan fungere, det spiller egentlig ikke så stor rolle så lenge de er trygge og tilgjengelige. Det viktigste er at vi i arbeidsmiljøet tar vare på hverandre.

BEATE:
Ja, for hvis du ser bort fra kollegastøtteordning som du nå anbefaler som et konkret tiltak eller system å sette i gang med… Hva betyr det å ta vare på hverandre i praksis? Har du noen eksempler på det?

BENTE:
Jeg har ikke noen fasit, for det er jo mange måter å ta vare på hverandre på. Men det viktigste er kanskje bare at man ser hverandre, at det viser at du bryr deg. Ser du noen som henger med hodet en dag, så kan man jo kanskje gå bort og si hei og spørre om du har lyst på en kopp kaffe og ta en liten prat. Det trenger ikke være de store tingene alltid. Det viktigste er at man bare viser at man bryr seg, tror jeg.

BEATE:
Det kan jeg kjenne igjen. Jeg har vært ute i en del av arbeidsmiljøer, også i Vestre Viken, og det kommer ofte frem et ønske i arbeidsmiljøet om at man blir møtt med et «hei» når vi kommer på jobb. Det er jo det første vi lærer oss når vi går i barnehagen, det er å si hei.

BENTE:
Det er nettopp det, det trenger ikke være så stort.

BEATE:
Nei, det er et grunnleggende behov. Men hvis vi går litt tilbake til det du sa i stad, for da nevnte du at du brenner for å ta et oppgjør med ufeilbarlighetskultur. Hva tenker du på da?

BENTE:
Det er riktig, det. Og det går jo på at feil skjer, og jeg tror det er ekstra tøft for oss som jobber innen helse fordi det står i sterk kontrast med de verdiene vi har, og fordi det gjør noe med oss og hvordan vi har det.

BEATE:
Ja, hva da? Hva tenker du på? Hva tenker du på da?

BENTE:
Nei, feil skal liksom ikke skje. Og det virker ikke som det er aksept i samfunnet heller for at det skal skje feil i helsevesenet. Og når det skjer feil i helsevesenet av ulike årsaker inn     imellom, så kan det være en enorm belastning for dem det gjelder. Og helsepersonell er ofte faglige, empatiske, flinke mennesker som er veldig opptatt av å gjøre en god jobb for å hjelpe andre. Og nettopp det å skade andre står i sterk kontrast med de holdningene de har som helsepersonell, og derfor så tror jeg det er ekstra vanskelig og tøft når det skjer feil som påvirker andres liv og helse.

BEATE:
Ja, for hva tenker du at konsekvensene kan være for de ansatte som opplever uønskede hendelser? Som er en bit av det, ser det?

BENTE:
De kan jo rett og slett føle på skam. De kan isolere seg, og de kan ende opp med en depresjon. Å gjøre feil gjør noe med oss, og det kan i ytterste konsekvens gå utover helsen til de ansatte og livskvaliteten deres. Og noen vil til og med slutte i jobben. Det har konsekvenser for både arbeidsmiljøet, økonomien i foretaket i form av turnover, og pasientsikkerheten.

BEATE:
Og konsekvensene kan være både for det enkelte individet som har stått i det, og så kan det være konsekvenser for både foretak og samfunn egentlig, da? 

BENTE:
Og pasientene.

BEATE:
Og pasientene, ikke minst. Hva skal vi gjøre, da? Hvordan kan vi jobbe med ufeilbarlighetskultur?

BENTE:
Si det. Jeg tror at i stor grad så handler det om kulturen og psykologisk trygghet. Jeg vil slå et slag for at lederne oppfordrer kanskje sine erfarne ansatte til å dele feil som de erfarne har gjort for å forberede de nyansatte på ting som kan skje. Det viser at ingen er perfekt.
Jeg har lyst til å trekke fram et eksempel om en overlege som delte av sine feil med nye leger. Og det tror jeg gjør noe med kulturen, å se at selv de mest erfarne og de beste av oss også kan gjøre feil.

BEATE:
Ja, for man er jo ikke… det er jo ingen som er perfekte. Alle gjør jo feil. Og det er veldig lett å tenke at de man ser opp, til ikke gjør det. Støtter den, være med å dele. Du snakket jo om læring tidligere. Lærende kultur.
Men for å få til dette, for å jobbe med det, så man ha en… man må jobbe med en endring. Mange steder, i hvert fall, så må man jobbe med en endring i arbeidskulturen eller kulturen i arbeidsmiljøet. Hva tenker du, Bente? Hvordan gjør vi det?

BENTE:
Kanskje med å skape en plattform? Men det som jeg har vært inne på tidligere rundt trygghet, likeverd og også ydmykhet. At man må tørre å se på motgang og utfordringer som en mulighet til å vokse, og ikke nødvendigvis som et nederlag. Og for å ivareta de ansatte som leder, så er det avgjørende å også jobbe systematisk med å ta i bruk risikovurderinger og vurdere hendelsesgjennomganger, også for de mest alvorlige hendelsene.

BEATE:
Så både handler det om dette mellommenneskelige i kulturen vår, som er litt det det du ikke helt kan se, og så handler det om det helt systematiske, konkrete arbeidet.

BENTE:
Ja. Og så vil jeg også fremheve viktigheten av å ha en respektfull og inkluderende kommunikasjon, som også er et sentralt tema i den guiden. Det å være vennlig og saklig, det er viktig. 
Og så har jeg også lyst til å slå et slag for et verktøy vi har i Vestre Viken som heter partsduken.

BEATE:
Ja. Partsduken kjenner jeg, og det legger til rette for en god kommunikasjon mellom leder, verneombud og tillitsvalgt. Og den kan jo bestilles, da, hos HR og hos NAV Arbeidslivssenter. Vi har hatt noen litt større samlinger, og så har vi vært inne på seksjonsnivå for å snakke eller for å ha en gjennomgang av denne partsduken. Men har du vært med?

BENTE:
Ja, det har jeg. Jeg synes det var en fin måte, for det som du var inne på, det med å skape en dialog og legge til rette for samhandling mellom de ulike partene. Og det er også med på å lage et grunnlag for å ha en bedre kommunikasjonen når det oppstår saker som er litt ekstra vanskelige.

BEATE:
Ja, for det er jo også et kanskje et råd som jeg hører her: Å ta ting i fredstid.
Men tilbake til den foretakshovedverneombudsrollen. Den er ganske stor. Det er 10 500 ansatte, cirka, i Vestre Viken. Hvor henter du inspirasjon fra til arbeidet?

BENTE:
Jeg møter jo utrolig mange folk i løpet av bare en uke på ulike nivåer innenfor ledelse, tillitsvalgte, verneombud, HR, HMS-avdeling, teknologiavdeling, og alle gir meg inspirasjon og ideer til hva som kan være viktig å ta tak i videre.

I tillegg så henter jeg mye fra fagutvikling med andre foretakshovedverneombud i Helse Sør-Øst og i Norge. Jeg leser lest litt fagartikler og nyhetsbrev, og uansett hvem jeg snakker med så synes jeg alle har et stort engasjement rundt egen arbeidshverdag. Jeg synes alltid jeg har noe som jeg kan hente ut, som jeg kan ta med meg på veien videre.

BEATE:
Så det det jeg hører, Bente, er samhandling, andre mennesker – og så må du være ganske god til å lytte?

BENTE:
Ja, jeg lytter litt, men jeg snakker også en del.

BEATE:
Ja. Men du tar med deg ting fra andre.

BENTE:
Jeg håper det.

BEATE:
Nå snakket vi om inspirasjon, men hva er det som gir deg energi i rollen?

BENTE:
Der tror jeg kanskje ikke jeg er så annerledes enn mange andre. Jeg vil anta at mange har det på samme måte som meg. Det at jeg kan føle meg nyttig, at jeg utgjør en forskjell i jobben jeg gjør. Så hvis jeg kan hjelpe til og bidra med at ansatte får en bedre arbeidshverdag, gjerne over tid, så gir det en følelse av å ha et meningsfullt verv, og det gir meg energi til å fortsette i jobben.

BEATE:
Så hvis jeg nå da skal prøve meg på en liten oppsummering, Bente, så har vi snakket om at emosjonell belastning er en stor risikofaktor i helsevesenet, men så kommer vi ikke utenom den. Og da er det viktig, denne ivaretakelsen av ansatte. Og det jeg hører du opptatt av, det er at det både skal være i kulturen hele tiden, men også når det er hendelser.

BENTE:
Mm. [Bekreftende.]

BEATE:
Men da skal vi gå litt inn for landing. Sånn helt til slutt; hva er dine beste generelle lederråd til andre ledere i Vestre Viken?

BENTE:
Kanskje det at du ser på deg selv som en tilrettelegger for at de ansatte skal kunne gjøre en best mulig jobb, enten det er å fjerne plunder og heft eller legge til rette for pauseavvikling, eller det å som vi vært inne på nå gjennom hele samtalen, rundt det å fjerne dårlig samvittighet, at ikke ansatte står og bærer på det alene. 
Det kan være å gi mulighet for faglig utvikling eller å endre måten man må organiserer hverdagen på, på seksjonen du har. Og hvis du klarer å ivareta de ansatte på den måten, så tenker jeg at du er en god leder.

BEATE:
Tusen hjertelig takk for at du tok deg tiden, Bente, og kom hit til Lederpraten!

BENTE:
Tusen takk for at jeg fikk være med.

BEATE:
Lederpraten kommer ut cirka en gang i måneden. Om du har et forslag til spennende ledere vi bør snakke med, så kan du sende oss et tips på lederpraten@vestreviken.no.